LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

 

             L’article L 1233-3 du Code du Travail définit le licenciement pour motif économique de la façon suivante :

 

            « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. ».

 

            Le licenciement pour motif économique suppose donc la réunion d’un élément matériel, à savoir la suppression ou la transformation de l’emploi du salarié, et d’un élément originel ou causal, à savoir des difficultés économiques -telles redressement judiciaire, pertes financières, graves difficultés de trésorerie, baisse d’activité-, ou des mutations technologiques ou encore une réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité, ou enfin la cessation d’activité (Cass. Soc. 29.04.09 n° 07-44.306).

 

            En sus de ces conditions, l’article L 1233-4 du Code du Travail dispose :

 

            « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

 

            Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord express du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

 

            Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

 

            Il est à souligner que si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement pour le salarié qu’il envisage de licencier, non seulement au sein de la société qui l’emploie, mais également au sein de l’ensemble des sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. (Cass. Soc. 04.03.09 n° 07-42.381).

 

            Il est encore à noter que la proposition faite au salarié doit être concrète et personnalisée et prévoir l’adaptation du salarié au poste disponible (Cass. Soc. 29.01.03 n° 01-40.288).

 

            Ainsi, la diffusion des emplois disponibles par notes de service ou sur internet ne répond pas aux exigences d’une offre écrite et précise (Cour d'Appel de PARIS 22ème Chambre A 01.03.94 RJS5/94 n° 529) (Cass. Soc. 26.09.06 n° 05-43.841).